KONFLIK DAN PROSESNYA

KONFLIK DAN PROSESNYA

Terdapat beberapa definisi konflik menurut para ahli, yaitu :

o    Konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara seseorang dan orang lain (Gillies, 1994).

o    Konflik adalah segala macam pertentangan intervensi atau antagonistik antara dua pihak atau lebih (Handoko, 1995).

o    Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang terancam (Deustsch, 1969).

o    Konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Killman dan Thomas (1978) dalam Wijono, 1993).

o    Konflik adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian (Stoner dalam Wahyudi, 2006 : 17).

o    Konflik adalah :

1.    Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain

2.    Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Daniel Webster dalam Pickering, 2001).

o    Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998 : 580), conflict (in the organization) is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.

Konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

o    Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung antara individu dan/atau kelompok untuk tujuan yang sama dan  mengalahkan saingan nampaknya merupakan cara yang penting untuk mencapai tujuan (Theodorson & Theodorson, 1979 : 71 dikutip dari jurnal Manajemen Konflik oleh Prof. Dr. Sadu Wasistiono, MS).

o    konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia (Luthans, 1981 dalam “Organization Behaviour” yang dikutip dari jurnal Memenajemeni Konflik dalam Suatu Organisasi oleh Juanita, SE, M.Kes).

Jadi, dari beberapa pemikiran diatas dapat diambil kesimpulan bahwa konflik adalah perbedaan pandangan maupun pendapat karena adanya perbedaan keinginan terhadap suatu permasalahan sebagai peringatan bahwa sesuatu itu tidak benar dan perlu adanya solusi (problem solving).

A.      Gejala, Penyebab dan Faktor-faktor Konflik

Menurut Manchester Open Learning (1989), gejala-gejala konflik tergantung pada penyebab atau orang-orang maupun kelompok yang terlibat dalam konflik tersebut.

Ø Diantara gejala-gejalanya adalah :

o  Kemerosotan standar kerja

o  Perselisihan

o  Menghindari kontak sosial

o  Suasana tegang

o  Bersikap berlebihan. Misalnya, terlalu formal dalam bertegur sapa atau berbicara

o  Tidak sabaran

o  Moral merosot

o  Sering menggunakan kata “kita” atau “mereka”

Gejala konflik memiliki beberapa sifat antara lain :

o  Jelas : Pertengkaran biasa atau perkelahian

o  Samar-samar : suasana terlalu tenang ( menyindir)

o  Aktif : kata-kata marah atau suara keras dengan nada keras pula

o  Pasif : tidak saling bertegur sapa

Ø Penyebab Konflik

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a.    Faktor Manusia

§  Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

§  Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

§  Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

b.    Faktor Organisasi

§  Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

§  Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.

§  Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

§  Perbedaan nilai dan persepsi.

§  Ketidakjelasan yurisdiksional

Konflik terjadi karena batas-batas aturan yang tidak jelas, yaitu adanya tanggung-jawab yang tumpang-tindih.

§  Masalah “status”

§  Hambatan dalam komunikasi

Sedangkan penyebab konflik lainnya adalah :

o  Peran yang tidak sesuai

o  Masalah pribadi

o  Hubungan yang terlalu dekat

o  Adanya rasa ketidakpuasan atau frustasi saat berinteraksi (Gillies, 1994)

o  Adanya rasa kompetisi yang terlalu besar dan keinginan tidak mau mengalah yang berlebihan

Ø Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik

Dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu faktor intern dan faktor ekstern.

a.    Faktor-faktor intern

§  Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

§  Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

§  Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.

§  Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem imbalan dan lain-lain.

b.    Faktor-faktor ekstern

§  Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

§  Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

§  Derajat ketergantungan dengan pihak lain.

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

§  Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar- belakanginya (antecedent conditions). Faktor-faktor konflik itu adalah :

o  Komunikasi

o  Struktur

Istilah struktur dalam konteks ini mencakup : ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok.

o  Variabel pribadi

Meliputi : sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain.

A.      Proses Konflik

Terdapat enam tahap proses konflik, yakni :

Sumber : Interpersonal Conflict Resolution Alan C. Filley (1980)

Dari gambar diatas, maka dapat dijelaskan bahwa ;

1.        Kondisi pendahulu

Kondisi yang bisa mencetuskan konflik antara lain adanya perubahan-perubahan cepat. Tahap ini disebut juga sebagai latent conflict. Oleh karena itu, tahapan ini merupakan tahapan konflik yang berlangsung secara kontinyu.

2.        Konflik yang dipersepsi

Merupakan pengenalan kondisi-kondisi yang ada diantara pihak yang terlibat atau di dalam diri yang dapat menyebabkan konflik. Konflik ini bersifat logis, tidak personal dan objektif. Disebut juga perceived conflict.

3.        Konflik yang dirasakan

Disebut juga felt conflict, konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini juga dikenal sebagai konflik “affectiveness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidk merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.

4.        Perilaku yang dinyatakan

Merupakan akibat dari konflik yang dipersepsikan dan yang dirasakan. Biasanya dalam bentuk agresif, pasif, asertif, persaingan, debat ataupun pemecahan masalah.

5.        Penyelesaian atau penekanan konflik

Adalah tindakan yang dilaksanakan untuk menghindar, mengakhiri atau mencari penyelesaian konflik, baik dengan kompetisi, persaingan maupun perjanjian diantara yang terlibat atau melalui penaklukan salah satu pihak.

6.        Penyelesaian akibat konflik

Disebut dengan resolusi konflik. Merupakan suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip “win-win solution”.

A.      Tahapan-tahapan dan Tipe Konflik

a.        Tahapan-tahapan Konflik

Konflik merupakan suatu keadaan yang terjadi dan mempunyai siklus yang pada akhirnya mencapai puncak yang membawa individu pada situasi yang tidak sehat.

Adapun tahapan konflik adalah :

o  Tahap awal

Mulai mengembangkan rasa curiga dan perasaan bersalah terhadap orang lain tapi tidak jelas faktor atau perbedaan tersebut dan masih menganggap bahwa hal itu tidak menganggu dirinya.

o  Tahap kedua

Mulai terjadi perubahan seperti rasa bermusuhan disampaikan secara verbal atau ditunjukkan melalui perilaku. Contohnya : saling menyindir.

o  Tahap ketiga

Mulai menarik diri atau menghindar dari upaya penyelesaian konflik sehingga secara keseluruhan mulai terjadi perbedaan tujuan yang tak terselesaikan.

o  Tahap terakhir

Terjadi konflik total dan permusuhan yang mendalam. Biasanya pada tahap ini konflik sangat sulit untuk diselesaikan.

b.        Tipe-tipe Konflik

Konflik dalam organisasi secara struktural dapat dikategorikan sebagai konflik vertikal dan horizontal (Marriner, 1979). Konflik vertikal meliputi perbedaan antara pimpinan dan anak buah. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya dengan praktek, keahlian, otoritas dan sebagainya.

Selain itu, konflik juga dapat dibedakan menjadi :

o  Menurut Sifat Kejadiannya

Ø  Konflik Langsung (direct conflict)

Yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan oleh perbedaan pandangan antar satu orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal atau dengan orang lain.

Ø  Konflik Tidak Langsung (indirect conflict)

Yaitu perbedaan pandangan individu dan organisasi. Perbedaan tersebut tidak ditunjukkan secara langsung, melainkan melalui konteks kinerja atau hubungan kerja. Misalnya : antara atasan dan bawahan. Atasan yang selalu menyuruh-nyuruh bawahan sehingga akhirnya bawahan selalu datang terlambat bahkan tidak hadir sama sekali.

o  Menurut Tingkatan Kejadian Dalam organisasi (Winardi (1992 : 174))

Ø  Konflik dalam diri individu

Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpuasan tentang pekerjaan (yand tidak sesuai ketidakmampuan, pekerjaan yang bertentangan atau pekerjaan yang tidak diharapkan).

Ø  Konflik antar individu

Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan saat berinteraksi. Hal ini sering terjadi karena perbedaan kepribadian dan perbedaan peranan.

Ø  Konflik individu dan kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas atau keseragaman yang dipaksakan atau ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Ø  Konflik antar kelompok

Hal ini terjadi karena perbedaan kepentingan antar kelompok. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapainya.

Ø  Konflik antar organisasi

Biasanya terjadi karena adanya persaingan antar organisasi dan di Amerika atau negara-negara maju konflik ini muncul dalam persaingan bisnis yang mempengaruhi sistem perekonomian.

o  Menurut Marquis dan Haston

Ø  Intrapersonal

Konflik yang terjadi pada individu itu sendiri. Muncul karena adanya dua atau lebih keinginan yang tidak dapat dipenuhi.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut :

1.        Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing serta beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan

2.        Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

3.        Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Ø  Interpersonal

Konflik yang terjadi antara dua atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakina yang berbeda. Konflik ini terjadi secara konstan ketika seseorang berinteraksi dengan yang lain.

Hal ini juga sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain yang tidak memiliki toleransi terhadap perbedaan.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Ø  Intergrup

Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok, organisasi dan departemen. Sumber konfliknya adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan) serta keterbatasan prasarana. Hal ini juga terjadi karena adanya perbedaan kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapai kepentingan tersebut.

o  Menurut Hellriegel dan Slocum

Ø  Konflik Tujuan

Disebut juga goal conflict, terjadi apabila hasil akhir yang diinginkan atau hasil yang diprevensi tidak kompatibel.

Ø  Konflik Kognitif

Disebut juga cognitive conflict, terjadi apabila individu-individu menyadari bahwa pemikiran atau ide-ide mereka tidak konsisten.

Ø  Konflik Afektif

Muncul apabila perasaan atau emosi tidak kompatibel dengan yang lain.

B.       Sumber-sumber dan Akibat Konflik

Ø Sumber-sumber Konflik

a.        Saling Ketergantungan Tugas

Terbagi menjadi tiga, yaitu :

·       Ketergantungan yang dikelompokkan

Kelompok yang satu dengan yang lain tidak saling ketergantungan. Namun, prestasi yang dihasilkan menentukan kelangsungan kelompok dalam organisasi secara keseluruhan.

·       Ketergantungan yang berurutan

Kelompok yang satu dan lainnya saling ketergantungan sehingga suatu pekerjaan akan terhambat apabila sebuah kelompok tidak mampu menyelesaikan tugasnya.

·       Ketergantungan yang timbal-balik

Prestasi yang dihasilkan sebuah kelompok menjadi patokan bagi kelompok lain.

b.        Perbedaan Prioritas dan Tujuan

c.         Faktor Birokrasi (Lini Staf)

d.        Kriteria Penilaian Berprestasi yang Bertentangan

e.         Persaingan Sumberdaya yang Langka

f.         Sikap Menang-Kalah

Ø Akibat Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

a.    Dampak Positif Konflik (Wijono, 1993 : 3)

§  Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja. Seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

§  Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.

Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

§  Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi.

Seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

§  Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat.

Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

§  Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

Ø  Dampak Negatif Konflik (Wijono, 1993)

Disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut :

§  Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung.

Seperti ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

§  Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

§  Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

§  Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

§  Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan.

Misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

§  Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet.

Dampak-dampak lainnya adalah :

§  Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis.

§  Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

§  Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan.

§  Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja.

§  Masalah yang berkaitan dengan stres (Stevenin, 2000 : 131-132)

Dampak konflik terhadap kelompok adalah :

§  Hilangnya komunikasi antar sesama rekan kerja

§  Penyimpangan atau persepsi yang menyimpang

§  Cenderung mencurigai orang lain (stereotip yang negatif)

§  Penilaian yang berlebihan

§  Meningkatnya kepemimpinan yang otokritas

§  Meningkatnya kohesivitas atau perpaduan antar kelompok

C.      Menganalisa konflik

D.      Intervensi dan Cara Penyelesaian Konflik

Ø  Intervensi (campur-tangan) pihak ketiga

§  Arbitrase (arbitration) : Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat.

§  Penengahan (mediation) : Pihak ketiga yang menengahi sengketa, membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu.

§  Konsultasi : Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemmapuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan digunakan untuk mengubah persepsi dan kesadaran tingkah laku kedua pihak yang bersengketa.

Ø  Strategi Mengatasi Konflik (Stevenin, 2000 : 134-135)

Terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik :

§  Pengenalan
Permasalahan yang terjadi lebih baik dikenali terlebih dahulu sehingga masalah dapat teridentifikasi dengan benar.

§  Diagnosis
Metode yang memusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

§  Menyepakati suatu solusi

Menyaring masukan ataupun penyelesaian yang dapat diterapkan atau tidak dan yang praktis atau tidak.

§  Pelaksanaan

§  Evaluasi

Selain itu, juga terdapat beberapa langkah mendasar lain yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik, yakni :

§  Melibatkan diri

§  Memisahkan diri

§  Mendengarkan

§  Menjelaskan

§  Mengkonsultasikan

§  Memantau (Resolution Conflict yang dikutip dari modul 9 tentang Perilaku Keorganisasian oleh Medrin Daran, 2009)

Ø  Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

§  Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation (menang-kalah).

§  Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

§  Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

§  Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

§  Penghindaran.

Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain untuk menghindari konflik yang lebih besar.

Penanganan konflik yang lainnya adalah :

§  Introspeksi diri

§  Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat

§  Identifikasi sumber konflik

§  Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat (Spiegel, 1994 dalam Memenajemeni Konflik dalam Suatu Organisasi oleh Fenita, SE, M.Kes)

Hendricks (1996) mengembangkan lima gaya manajemen konflik sebagai berikut :

REFERENSI :

Wasistiono, Sadu. Manajemen Konflik. http://www.ipdn.ac.id/ manajemen-konflik.pdf diakses tanggal 20 September 2011

Revjan. Manajemen Konflik. 2003. http://kmpk.ugm.ac.id/manajemen-konflik.doc diakses tanggal 20 September 2011

Juanita. Manajemen Konflik dalam Organisasi. 2007. http://defickry.wordpress.com/manajemen-konflik-dalam-organisasi.pdf diakses tanggal 23 September 2011

Salam, Nur. Manajemen Keperawatan. 2007. Yogyakatra : Salemba Nedika